Néhány évvel ezelőtt utazásra indultam az oktatás terén; 10-ed magammal elindítottuk az ország első Munkavállalói élmény szakértő, azaz Employee Experience szakértő képzését. A képzés megfelelt a trendi mood manager/employee experience manager/happiness manager/employee manager és olyan HR-es pozíciókban tevékenykedők elvárásainak, akiknek és amiknek a fókuszában a munkavállaló áll és az ő munkahelyi létének a pozitív élménnyé való alakítása.

A képzésben a mai napig hiszek. Viszont sokat gondolkodtam, hogy beszélhetünk-e olyanról, hogy munkavállalói élmény szakértő?

Kezdjük ott, hogy mi az a munkavállalói ‘élmény’, ami nem feltétlen jelent pozitív dolgot.
Vegyünk egy hasonlatot, hogy mire is gondolok. Elmész egy étterembe, de bár az étel ízletes és finom, maga a kiszolgálás pocsék. Nem figyelnek oda rád, az ételre sokat kell várni. Rendetlen, esetleg koszos a terítő. A pincer flegma, a fizetésre várnod kell. Hiába volt nagyon finom vagy jó az étel, amit ettél, maga a körítés, a minden egyéb onnantól kezdve, hogy felvetted a telefont vagy beírtad a böngészőbe az étterem nevét időpont foglalásért, egészen odáig, hogy fizetés után kilépsz az ajtón…. Hogy is mondjam…. Maradandó emlék lesz, de csöppet sem pozitív, az élménynek a negatív végét érzed.

Ugyanez van a munkavállalókkal is. Elképzelhető, hogy a munkavállalódnak a feladatköre nagyon jó a számára, szereti csinálni. De minden más, ami a munkanapjaihoz hozzátartozik – nem túl jó élmény neki. A főnöke, a munkakörnyezet, a visszajelzések hiánya, a juttatási rendszer, a felelősségvállalás a munkája iránt, a túl sok vagy éppen túl kevés kontroll, az egyensúly a munka és magánélete között… és még sorolhatnám a szempontokat.

Éppen a fentebbiekből kifolyólag jöttem rá arra, hogy élmény szakértő nincs. Vagy legalább is nem lehet azt mondani, hogy valaki szakértőjévé válik a munkavállalói élménynek. Miért?

Mert ez egy szubjektív dolog. Az, hogy a munkavállalónak mi emeli az élmény pozitív oldalát, az rajta is múlik. Aki pedig ‘szakértőként’ azon munkálkodik, hogy minden egyes munkavállalónak élménnyé formálja a munkában töltött idejét, azt nem lehet megszakérteni, csupán fejleszteni! Éppen az egyének közti különbözőségek és a szervezeti elvárások miatt.

Itt az idő, hogy szakértő helyett elkezdjük használni a FEJLESZTŐ jelzőt.

Mindenkinek van élménye, már az első perctől kezdve. Amint találkozott a hirdetés szövegével már van egy élményünk, egy képünk a szervezetről! Ez a munkáltatói oldalról nézve nem más, mint a munkáltatói márkaépítés egyik apró része. De a munkavállaló számára már az élmény része. Milyen a szöveg? Van-e visszajelzés? Behívják interjúra, milyen az interjúélménye? Hány interjúja van és azok mennyire “logikusak”? Utána hogyan történik az ajánlatadás? Mi történik vele a ‘felvételt nyert’ és az első munkanapja között? Mi lesz első munkanapján? Ki fogadja? Online vagy élőben? Hogyan, milyen módon és milyen információkat kap meg a cégről? Tréningek, mentoring, betanítás? Később kap-e visszajelzést? Hogyan léphet előre a munkájában? Milyen lesz a kapcsolata a csapatával és Veled, a menedzserével?

Hadd ne soroljam…. Ezek az igen apró, de annál fontosabb lépések adják meg a munkavállalónak az élményét a munkában. Csak az a nem mindegy, hogy pozitív vagy negatív. Ha van erre folyamatod, ha nincs, a munkavállalóidnak lesz élménye erről.

Neked pedig mindez azért fontos, mert a munkavállaló pénz. Akkor is, ha van, de még inkább, ha nincs. Stressz, idő és emberhiány, kiválasztás, fejvadász, hirdetési költség, betanítási költség, elviszi a tudást, semmi nincs leírva. Ismerős?

Te milyen élményt szeretnél magadnak, a meglévő és a leendő munkavállaóid számára?

Te hogyan méred fel a munkavállalóid “élményszintjét”?